Code du travail : ce qu’ils veulent changer

Pétition Loi travail non merci !

N’hésiter surtout pas à signer et faire signer la pétition ! 

1. Les indemnités aux prud’hommes fortement plafonnées

En cas de licenciement abusif, l’employeur condamné aux prud’hommes doit verser au salarié des indemnités. Celles-ci seraient plafonnées selon le barème suivant (applicable quel que soit la taille de l’entreprise) :  

• trois mois de salaire pour un salarié avec une ancienneté inférieure à deux ans, 
• six mois de salaire pour une ancienneté d’au moins deux ans et de moins de cinq ans, 
• neuf mois de salaire pour une ancienneté d’au moins cinq ans et de moins de dix ans, 
• douze mois de salaire pour une ancienneté d’au moins dix ans et de moins de vingt ans,
• et quinze mois de salaire pour une ancienneté d’au moins vingt ans. 

Actuellement, pour le licenciement irrégulier, le juge n’a pas à prononcer la réintégration du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 29 juin 1978) cependant il imposera à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accordera une indemnité (article L1235-2 du code du travail). Le montant de l’indemnité varie selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de son entreprise :

• si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et que l’entreprise compte au moins 11 salariés : le montant de l’indemnité est fixé par le juge et ne peut être supérieur à 1 mois de salaire (article L1235-2 du code du travail).
• si le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté et/ou que l’entreprise compte moins de 11 salariés : le montant de l’indemnité est fixé par le juge, sans minimum ni maximum (article L1235-5 du code du travail).

Le salarié pourra demander une indemnité pour préjudice distinct au titre de l’article 1382 du code civil. Ce préjudice distinct correspond pour la plus part du temps au préjudice moral qui peut être causé par les conditions vexatoires dans lequel est intervenu le licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 14 mai 2014).

Ces indemnités bénéficient à tout salarié dont le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (licenciement abusif) ou dont la procédure requise n’a pas été respectée (licenciement irrégulier).

Les indemnités dues pour licenciement abusif ou irrégulier se cumulent avec toutes les autres les autres indemnités de rupture du contrat de travail.

De plus, l’indemnité pour licenciement irrégulier peut se cumuler avec l’indemnité pour licenciement abusif, sauf lorsque le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté et que l’entreprise compte plus de 11 salariés, dans ce cas le juge octroie automatiquement l’indemnité pour licenciement abusif.

2. Les causes de licenciement économique modifiées

Pour limiter au maximum l’interprétation du juge aux prud’hommes, quand il étudie la validité du motif économique du licenciement, serait désormais inscrit clairement dans la loi qu’un licenciement économique peut être consécutif: 

• à la cessation d’activité de l’entreprise,
• à des mutations technologiques,
• à une « réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité »,
• ou à « des difficultés économiques caractérisées soit par une baisse de commandes ou du chiffre d’affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs en comparaison avec la même période de l’année précédente, soit par des pertes d’exploitation pendant plusieurs mois, soit par une importante dégradation de la trésorerie, soit par tout élément de nature à justifier de ces difficultés ».

Un accord de collectif de branche fixerait la durée de la baisse de commandes ou du chiffre d’affaires en question (pas en-dessous de deux trimestres consécutifs, toutefois) ou des pertes d’exploitation (sans aller en-dessous d’un trimestre). 

En cas d’absence d’accord de branche, ces durées seraient respectivement de quatre trimestres consécutifs (pour la baisse de CA), et un semestre (pour les pertes d’exploitation).  

Actuellement, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques..

3. La rémunération des heures supplémentaires remaniée

La durée hebdomadaire légale du travail resterait de 35 heures. Toute heure supplémentaire au-delà devrait être rémunérée selon un taux majoré. 

Les entreprises pourraient fixer par accord collectif un ce taux de majoration. Il pourrait être inférieur au taux fixé par la branche, mais ne pourrait en aucun cas être en dessous de 10%. En l’absence d’accord collectif, les taux légaux actuels s’appliqueraient : 25% pour les huit premières heures, 50% au-delà.  

Montant. Le taux horaire majoré peut être fixé par convention ou accord, à au moins 10 %. À défaut de convention ou accord, le taux horaire majoré est fixé à :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43eheure),
• 50 % pour les heures suivantes.

4. La conclusion de forfaits jour sans accord collectif rendue possible

Le forfait-jour est un régime dérogatoire aux 35 heures qui permet de rémunérer des salariés en fonction du nombre de jours travaillés par an et non d’horaires hebdomadaires. Il serait désormais possible pour les PME de moins de cinquante salariés de passer des conventions de forfait individuelles (en jours ou en heures). L’accord du salarié sera bien sûr nécessaire. (Ndlr : et en cas de refus ?)  

Actuellement : Trois types de conventions de forfait sont prévus par le code du travail : la convention de forfait en heures sur une semaine ou sur un mois, la convention de forfait annuel en heures et la convention de forfait annuel en jours. Si la première catégorie de conventions de forfait ne nécessite pas la conclusion préalable d’un accord collectif, il n’en va pas de même pour les deux autres : qu’il s’agisse de forfait en heures sur l’année, ou en jours sur l’année, la convention individuelle de forfait conclue entre chaque salarié concerné et son employeur devra être précédée d’un accord collectif qui fixera le cadre de ces conventions, leurs limites, les garanties offertes aux salariés, etc. Ces deux types de conventions ne peuvent, en outre, concerner que certains salariés disposant, notamment, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

5. Des accords de maintien dans l’emploi « offensifs » créés

Une entreprise en bonne santé aurait le droit de passer un accord collectif « conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi » – par exemple pour honorer une nouvelle commande – et de l’imposer aux salariés, à condition que cela ne baisse pas leur rémunération. L’accord prévaudrait donc sur leur contrat de travail. Le salarié qui refuserait de travailler plus serait licencié (il s’agirait d’un licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, et non d’un licenciement économique).  

6. Des accords d’entreprise soumis à référendum

Les accords collectifs devront être majoritaires. Mais afin d’éviter des situations de blocage, des syndicats représentant au moins 30% » des salariés pourront demander une consultation des salariés. Et un accord sera « valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés ». Actuellement, pour qu’un accord soit valide il doit recueillir la signature de syndicats ayant recueilli au moins 30% des voix aux dernières élections professionnelles, et ne pas susciter l’opposition de syndicats ayant recueilli 50% des voix aux dernières élections. 

Actuellement : La négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise permet d’adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins de l’entreprise.
Ce sont, en principe, les délégués syndicaux qui négocient avec l’employeur. Mais pour favoriser la négociation dans les petites entreprises dépourvues de délégués syndicaux, un accord peut être conclu, sous certaines conditions, par les représentants élus du personnel au comité d’entreprise (ou à défaut par les délégués du personnel) ou, en l’absence de représentants élus, par un salarié spécifiquement mandaté.  
La négociation peut être obligatoire (avec des thèmes et un rythme imposés) ou libre. Dans tous les cas, les accords d’entreprise sont soumis à certaines conditions de validité, et au respect de formalités spécifiques.

7. Le Compte Personnel d’Activité instauré

Visant à sécuriser le parcours professionnel des individus et présenté par François Hollande comme la grande réforme sociale du quinquennat, le compte personnel d’activité serait ouvert à toute personne âgée d’au moins 16 ans, occupant un emploi ou à la recherche d’un emploi. Il serait pour l’instant constitué « du compte personnel de formation (CPF) et du compte personnel de prévention de la pénibilité ».  

 

Pourquoi créer un compte personnel d’activité ?

Pour construire la protection sociale des travailleurs du 21e siècle, c’est-à-dire :

• pour informer chacun sur ses droits et les dispositifs existants et diminuer le non-recours ;
• pour améliorer la continuité des droits sociaux ;
• pour lutter contre les inégalités d’accès aux droits entre actifs, en aidant notamment chacun à accéder à la formation ;
• pour décloisonner la protection sociale entre les statuts (salarié, indépendant, fonctionnaire) et les métiers et favoriser les mobilités choisies ;
• pour mieux concilier les différents temps de vie, qu’ils soient professionnels, personnels ou familiaux ;
• pour donner plus d’autonomie à chacun ; • pour simplifier notre système de protection sociale et nos politiques d’emploi-formation.

Comment y parvenir ?

• en attachant les droits aux personnes et non plus au contrat ou au statut ;
• en rendant facilement accessible et lisible l’ensemble des droits et dispositifs utiles à la sécurisation des parcours de vie et de carrière sur un site internet unique ;
• en donnant aux personnes de la visibilité et de la prévisibilité sur leurs droits grâce à des outils d’estimation et de simulation, à de l’accompagnement numérique et en face à face ;
• en développant la capacité professionnelle de tous, notamment en permettant d’orienter différents droits vers la formation (outre les droits et congés formation existants), et vers la réduction des barrières à la formation et à l’emploi (aides à la mobilité, à la garde d’enfants, au logement), en dotant à titre complémentaire les personnes les plus fragiles ou les plus éloignées de l’emploi (jeunes, chômeurs de longue durée) et par un conseil personnalisé en évolution professionnelle ;
• en innovant, par exemple en offrant la possibilité aux personnes d’utiliser les droits de leur compte personnel d’activité pour des périodes d’engagement civique, ou des congés familiaux.

Pour qui ?

Pour tout le monde, à partir de 16 ans, pour être à chaque moment de sa vie en mesure d’envisager des changements, voulus ou non, en étant accompagné et en connaissant ses droits

8. Des accords type de branche pour les PME encouragés

Les entreprises de moins de cinquante salariés, ayant du mal à passer des accords collectifs en l’absence d’institutions représentatives du personnel, pourraient appliquer en leur sein des accords type concoctés au niveau des branches, à leur intention. L’employeur pourrait « appliquer (ces) accords type à travers un document unilatéral indiquant les stipulations (qu’il aurait) retenu ».  

Actuellement : La négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise permet d’adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins de l’entreprise.
Ce sont, en principe, les délégués syndicaux qui négocient avec l’employeur. Mais pour favoriser la négociation dans les petites entreprises dépourvues de délégués syndicaux, un accord peut être conclu, sous certaines conditions, par les représentants élus du personnel au comité d’entreprise (ou à défaut par les délégués du personnel) ou, en l’absence de représentants élus, par un salarié spécifiquement mandaté.  
La négociation peut être obligatoire (avec des thèmes et un rythme imposés) ou libre. Dans tous les cas, les accords d’entreprise sont soumis à certaines conditions de validité, et au respect de formalités spécifiques.

9. Le soutien de l’administration aux PME en matière de droit du travail garanti

Tout employeur d’une entreprise de moins de 300 salariés aurait « le droit d’obtenir une information personnalisée et délivrée dans des délais raisonnables lorsqu’il sollicite l’administration » sur une question relative au code du travail ou aux conventions collectives dont il dépend. (Ndlr : « des délais raisonnables » plus flou c’est possible ?) 

10. Un contrat de professionnalisation « sans contraintes » mis sur pied

Comme le voulait le Medef, à titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2017, des contrats de professionnalisation très souples pourraient être conclus entre des entreprises et des demandeurs d’emploi, « notamment les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du travail ». Ces personnes en contrats pro pourraient acquérir dans l’entreprise des compétences professionnelles ne correspondant pas forcément à une formation enregistrée au répertoire national des certifications professionnelle, ou reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.

Actuellement : Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l’acquisition d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle. L’objectif étant l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.

Source L’Express